人才測評工具軟體免費

① 人才測評軟體有哪些

問題一：有哪些比較專業的人才測評軟體？ 國內比較知名的人才測評系統有北森、諾姆四達等。
大中型企業用的最多的是北森，信效度比其他的都要好。而且不同的崗位（基層、管理層、高層）有不同的人才測評解決方案。可以去詳細了解一下。
建議在選擇人才系統時從以下幾個方面參考作為選擇標准：
1、測評原理：也就是採用的何種量表作為測評依據。
2、使用對象：也就是測評的功能是什麼。
3、常模參照：常模是如何確定的，是否樣本足夠。
4、信效度：一個優秀的測評系統的設計應當具有0.6-0.8左右的信效度。
5、測評用戶數：作為一個新興行業，參測者的數量某種程度上反映了測評系統的成熟度。
6、產品版本：眾所周知，軟體的升級會修正大量的bug.
7、品牌影響力：選產品一定要選擇一個大品牌，價格不是問題關鍵是錢別白花。
8、市場佔有率：目前網路的迅猛發展，越來越多的產品採用了web結構，通過搜索我們可以了解該產品的市場佔有率和品牌推廣做的如何。

問題二：HR 常用的人才測評工具有哪些？各有什麼優缺點 HR的朋友們因為工作需要，一定聽說過大大小小的各種人才測評，多少也會接觸仿答一些。我幫大家整理了15個在職場流行的測評工具，做下簡單的介紹。
1，DISC
4個字母分別代表4個類型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩定性）、C：pliance（服從性）。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的「正常人的情緒」，由Inscape Publishing擁有。
應用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內除了被廣泛運用備困慧於組織人才測評，招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求，都可基於此開展工作。
局限：DISC的結果描述具有時間上的穩定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。
2，MBTI
全稱為：Myers-Briggs Type Indicator，也是一個性格測評，由Briggs母女經過研究榮格的「心理類型」理論而制定的，CPP擁有它的版權。
應用：MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內的大型企業。MBTI主要用於了解受測者的處事風格、特點、職業適應性、潛質等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內主要應用在管理咨詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域。鑒於其理論深度，作為研究正常人群地性格特徵，並預測行為，進行職業規劃，有其獨到之處。
局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，我認為此測評對於客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用於職場測評，會顯得過於主觀。
3，CPI
全稱為California Psychological Inventory，加利福尼亞心理調查表。
CPI是高氏（Gough，1957）所發展的一個為正常人所用的人格測尺廳量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是「無疾病的MMPI」。
應用：它的歷史比MMPI的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用於對學業成就，創造性潛能的預測，並可為專業選擇提供指導；在管理心理方面，可用於對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。
這里我也給大家提及一下MMPI（ Inventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用於鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒於MMPI用於正常人群的局限性而醞釀出來的。
4，OPQ
全稱為：Occupational Personality Questionnaire， SHL（現已被CEB收購）的「當家花旦」。
應用：在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評，相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業包括500強企業的青睞。
SHL作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才僱用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、S......>>

問題三：人才測評工具包括哪些內容？ 人才測評工具應該包括：
人才梯隊系統：幫助企業進行人才池規劃，並根據適當的標准選拔出合適的人才。
標准庫：內含大量指標庫和崗位勝任力模型，幫助企業建立人才標准。
工具庫：內含各類人才評價和發展工具，幫助企業進行人才盤點和人才發展。
人才庫：幫助企業將人才統一到一個平台上進行管理，並對人才信息進行跟蹤、維護。
資料庫：內含各類人力資源活動的相關數據和數據分析結果，為人才決策提供科學依據。

問題四：人才測評工具怎麼用，是軟體？還是什麼，怎麼測評？ 還是說咱們國家科學發展了，手機上微信了那全國人民發圖片但把過去的手工工藝荒費了好多手藝沒有傳承失傳了多少文明啊！連過去燒盆燒碗地工藝都模仿不了。河南人干什麼去了。

問題五：最新的人才測評工具都有哪些？ 人才測評工具，一般指人才測評軟體，也叫人才測評系統。是一種在線作答的人才測評工具，可以自動生成人才測評報告。
國外用的較多的是MBIT、霍蘭德、托馬斯等，國內的有人啊人t12職業測評系統。
主要面向企業使用，一般用於招聘、人才選拔、企業人員評估盤點、管理人員評估盤點、管理人員儲備、校園招聘，最終為更好的實現人職匹配。也可以為個人使用，一般是學生做職業規劃時參考使用。
目前，社會上提供的人才測評工具五花八門，包括人啊人T12職業測評系統、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測量等。這些測驗主要測量三個方面的內容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的個性品質，如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合做何種工作。

問題六：人才測評工具包括哪些內容？ 人才測評是通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特徵等因素進行測量

問題七：人才測評系統有哪些？ 目前，網上提供的在線人才測評系統五花八門，包括人啊人T12職業測評系統、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測量等。這些測驗主要測量三個方面的內容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的個性品質，如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合做何種工作。
一個合格的 人才測評系統特別強調測驗的標准化，即測驗的條件、內容、指導語、程序等均是一致的，讓不同的測驗對象在機會均等的條件下接受測驗，基本保證測驗的公平。人才測評也要求評價的客觀性，即對測驗結果的評分應不受評價者主觀意志的影響，不帶偏見。人啊人的t12職業測評系統根據社會學、心理學、人力資源學等架構，經過反復測驗結果對比衡量，基本可以保證測評結果的客觀性、可靠性。
在實際運用中，人才測評工具和其他的測量工具一樣，需要特別注意效度和信度的關系。其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，即一個人在一段時間前後進行的兩次測驗結果之間的差異必須在一定的范圍之內，超過一定限度，測驗的可靠性就很差；效度指的是測量的有效性或正確性，即測驗必須測量到它所想要測量的東西，否則就無效。

問題八：hr常用的人才測評工具有哪些？各有什麼優缺點 人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。 人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。
「SHL崗位匹配度測試」以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現場觀察後，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通過40道職業行為測試題，測試應聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應聘者潛能與應聘崗位的匹配程度。這種在國際上被廣為認可的多維度人才測評題庫資源的植入，為企業實現人崗匹配提供了保障。
「AOP職場個性測試」 作為專門為人才管理設計的診斷型工具，經過企業實踐發現並總結了與人才管理有關的一系列核心要素：目標導向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過對這些方面的針對性評估，清晰勾勒出個體在職場中的各種特點，充分運用於企業經營管理各個層面。「選才」測驗主要測量四個個方面的內容：個性特徵測試 基本工作能力測試 通用技能測試 崗位技能測試 等四個方面測試個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合於做何種工作。

問題九：HR 常用的人才測評工具有哪些？哪種比較好 1、一般情況下，企業HR甄選人才都會先設計人才標准，比如從智商、情商、性格、經驗、專業技能等，管理者還會有管理能力等等。測評工具有：專業筆試題庫、結構化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等
2、通常，專業筆試題庫由HR組織用人部門一起撰寫提供，結構化面試根據崗位職責和用人需求由HR主導設計，管理能力測評可以根據企業管理者勝任力模型構建出來。也可能根據要測評的基礎能力或者管理能力項設計無領導小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。
比如語言表達、組織協調、團結協作等都可以用無領導小組，計劃、決策、授權等可以用公文筐
3、智商測驗題、情商測試題、心理測評題，一般會借用現有的一些測評工具。
比如：測試智商的斯坦福-比奈測試，韋克斯勒測驗，門薩智商測試題等；
測試情商的國際標准情商測試題、哈佛情商測驗等；
心理測驗有職業性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。從應用上來講，MBTI、PDP更好一些。

問題十：有哪些比較專業的人才測評工具？ 北森、托馬斯、埃科人才
北森是國內比較大型的測評公司；托馬斯是國外大型的測評公司；埃科人才則是國內准確度相當高的測評公司。
北森iTalent人才管理雲計算平台是一體化人才管理解決方案，為招聘管理，績效管理和繼任管理等人才管理關鍵流程提供了一體化的管理平台，集成了人才測評、360度評估、員工調查等評價工具，為企業打造完整的人才供應鏈
托馬斯國際於1981年正式成立，主要致力於人力資源管理和組織發展，半個世紀以來，依據DISC理論研發的托馬斯系統PPA、HJA等在世界各地建立常模並廣泛應用於工業領域。
埃科人才取得的研究與應用成果有：智力測驗及分析解讀系統、MMPI分析解讀系統（情商與人格分析解讀系統）、「CEC」人才測評系統（測評73種能力，50種個性特徵，20種社會與環境適應特點）、事故風險指數測評、誠信度測評、合作性測評、廉潔指數測評

② 最新的人才測評工具都有哪些

人才測評工具，一般指人才測評軟體，也叫人才測評系統。是一種在線作答的人才測評工具，可以自動生成人才測評報告。
國外用的較多的是MBIT、霍蘭德、托馬斯等，國內的有人啊人t12職業測評系統。
主要面向企業使用，一般用於招聘、人才選拔、企業人員評估盤點、管理人員評估盤點、管理人員儲備、校園招聘，最終為更好的實現人職匹配。也可以為個人使用，一般是學生做職業規劃時參考使用。
目前，社會上提供的人才測評工具五花八門，包括人啊人T12職業測評系統、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測量等。這些測驗主要測量三個方面的內容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的個性品質，如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合做何種工作。

③ 人才測評工具有哪些

如果說是人才測評軟體，這個好像是有不少的。粗略估計國內不止10個吧！

要說是測評用的測試量表，這個就有限了，用的比較多的基本上是知名的測試量表，如：mbti，卡特爾，艾森克，大五人格，disc 等等..

這個可以免費體驗 網頁鏈接，線上幫助完成測評，HR只需要後台預覽測試報告。

如果採用成熟的測評系統，好處是可以整體外包，從測評到報告，基本上都能搞定，作為HR來說，就等看最後呈送上來的結果就行了。相當於hr的一部分工作外包出去了。缺點，就是價格不低。具體操作還得看自己公司的承受能力。

還有一種就是自己操作，各種測試量表，列印下來現場操作。優勢是簡單易行，成本低。缺點就是需要耗費大量人力來看數據分析，甄別有用的人才。一方面要求你能讀懂測試數據，根據數據來選擇合適的人。另一方面就是操作有點繁瑣，因為每個人測評都要手動來統計分數（尤其是題量大的情況，很麻煩）。

以上兩種各有優缺點，那麼找個折中的法子，或許是個不錯的選擇。就是把測評的部分放到在線來完成，計算統計都有軟體完成。作為HR可以安心的預覽下報表即可。

④ 有哪些比較專業的人才測評軟體

以上的答案，我認為主要代表大公司的選擇，畢竟人家有錢不在乎花幾十上百萬用貴點的人才測評，但大部分的中小企業其實根本不會去選擇北森或者DDI這些測評機構的服務。
滿足專業的要求，首先需要滿足幾個基本條件：
1、測評題目是科學的，如果是性格方面的測評，需要很高的信度和效度做支撐，否則測出來的結果也沒啥意義；在心理學界，像MBTI，榮格，DSIC這些都不被認可，原因是把人做了簡單的分類，但其實人很復雜，怎麼分都不能叫科學。所以只有一個不分類的大五測試，在心理學界基本被接受和認可，得分是平滑的，怎麼判斷取決於測試者本身，沒有什麼好伏告壞之分。
2、測評題目是有目的的，比如是測智力水平，還是情商水平，或者邏輯水平等等，對應的關系也就是相關性足夠強，才能得到客觀的結果，大家都對測評抱有懷疑的原因，很大程度上都是因為測試和結果沒有直接相關性。
3、任何測評都需要有足夠大基礎數據的常模，或者引用於客觀的獲得公認評價的常模，比如美國的GATB測試，是積累了幾十年的大量人才選拔的數據，後來再測評的人含游就可以對比這個評價體系來獲得客觀的評估。
4、防止刷題，這個很好理解，如果你刷過題，再做測試肯定結果不準。現在的技術水平，沒有任何一家機構能防止刷題，猿圈什麼的就不用說了，程序員是最愛刷題的群體，有什麼技術能難倒程缺老明序員？
綜上，如果選擇性價比高的，要測評人才的客觀能力和性格傾向，微信里有一款「伯樂星」的小程序就很好，企業用來面試評估，組織培養都可以。如果選擇價格高的還需要咨詢服務的，外企里的托馬斯，DDI都可以，國內的北森，肯耐珂薩都差不多。多花錢不一定就有用，少花錢不一定就沒用，HR企業服務更重要的還是HR能夠根據這些測評結果做出自己的判斷。

⑤ HR 常用的人才測評工具有哪些各有什麼優缺點

HR的朋友們因為工作需要，一定聽說過大大小小的各種人才測評，多少也會接觸一些。小編幫大家整理了15個在職場流行的測評工具，做下簡單的介紹。
1，DISC
4個字母分別代表4個類型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩定性）、C：Compliance（服從性）。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的「正常人的情緒」，由Inscape Publishing擁有。
應用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內除了被廣泛運用於組織人才測評，招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求，都可基於此開展工作。
局限：DISC的結果描述具有時間上的穩定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。
2，MBTI
全稱為：Myers-Briggs Type Indicator，也是一個性格測評，由Briggs母女經過研究榮格的「心理類型」理論而制定的，CPP擁有它的版權。
應用：MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內的大型企業。MBTI主要用於了解受測者的處事風格、特點、職業適應性、潛質等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內主要應用在管理咨詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域。鑒於其理論深度，作為研究正常人群地性格特徵，並預測行為，進行職業規劃，有其獨到之處。
局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，小編認為此測評對於客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用於職場測評，會顯得過於主觀。
3，CPI
全稱為California Psychological Inventory，加利福尼亞心理調查表。
CPI是高氏（Gough，1957）所發展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是「無疾病的MMPI」。
應用：它的歷史比MMPI的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用於對學業成就，創造性潛能的預測，並可為專業選擇提供指導；在管理心理方面，可用於對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。
這里小編也給大家提及一下MMPI（ Inventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用於鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒於MMPI用於正常人群的局限性而醞釀出來的。
4，OPQ
全稱為：Occupational Personality Questionnaire， SHL（現已被CEB收購）的「當家花旦」。
應用：在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評，相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業包括500強企業的青睞。
SHL作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才僱用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。
5，DPA
全稱為Dynamics Personality Assessment.
DPA研究中心的代表產品DPA（三維性格動態管理系統），該系統也是基於氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建築家，整合的外交家。
應用：DPA由工作、家庭、個人三個系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關系，可以幫助企業老闆和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優勢動力企業團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發員工行動力，提升企業績效。作為運用性格知識優化個人狀態，啟動人性動力的人才驅動系統，在選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。
6，Learning Agility
思維敏銳度，它被定義為「從經驗當中學習並應用到新的情景的能力」，是光輝國際（Korn Ferry）的一個主打系列產品。
應用：Learning Agility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發展中，Learning Agility Architect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵蓋了多方面的應用。
光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力及人際關系處理能力的Decision Dynamics、分析職業動機和職業價值觀的Career Value等。
7，HA
全稱為Harrison Assessment，哈里森測評。版權歸屬Harrison Assessment International.
HA方法結合了行為理論（Enjoyment-Performance Theory），矛盾論（"Psychologicalopposites" Theories），它被設計的初衷就是為了幫助企業對人力資本進行最優化。
應用：HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特徵、任務喜好、興趣和工作環境喜好，現在成為了選擇，招聘和發展領導人/經理的一個極好的工具。
8，PDP
全稱為：Professional Dyna-Metric Programs，一個行為風格測評，起源於多個經典的諸如「智力理論」「特質理論」等理論和研究。
應用：被一些媒體誇譽為現今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。
9，FIROB
FIROB是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關系（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它「探究你與他人互動的典型方式」。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對於他人所採取的行為方式的方面。
應用：這個行為風格測評從分析人際需求出發，有效地幫助提升人在組織環境內的表現和成長，因此在提升領導力、團隊建設、沖突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。
作為CPP的一個測評工具，同時也可以與其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。
10，Caliper Profile
它是Caliper的核心測評系統，理論起源來自於一句話：技能能被教授，但是態度和動機卻不能。
應用：針對企業，涉及招聘甄選、員工發展、團隊建設以及組織發展，涵蓋面較廣。Caliper注重產品的研發，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發展、企業文化方面有著最多的應用。
Caliper First Step作為一個銷售和服務潛力的測評也有著不錯的口碑。
11，HoganLead
霍根測評是一套專業的專注於性能相關行為的個性評定工具，由Robert Hogan博士在20世紀70年代所發表著名的「Hogan人格測評」所發展出的，該測評工具被譽為第一個專門針對商業組織應用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業和組織提供針對人格的測評服務，尤其是在領導力方面的測評。
Hogan Lead是霍根測評系列產品中專注於領導力的一個測評，另外還有Hogan Select、Hogan Develop等系列測評。
應用：作為目前市場上主流的領導力測評，霍根領導力通過分析潛力、挑戰、價值觀等信息，讓領導者清楚地理解他們的工作表現和核心驅動因素，並為他們提供戰略層面的自我認識，令良好的領導變成偉大的領導。
12，LEA
全稱為.
MRG（ManagementResearch Group）的領導力測評工具，是MRG創始人Mahoney博士在結合心理學和觀察企業情景中的領導行為中發現的一個效能實現路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，並且指明改變的方向。
應用：該測評專門測量在組織關系中個體行為方式的復雜性和豐富性。通過定義領導者角色的6項功能：建立願景、發展追隨力、實施願景、達成結果、貫徹執行、團隊合作，量身定製個人發展計劃，真正發揮領導效能。
MRG的SPA（Sales Performance Assessment）作為銷售評估工具在不同行業也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個6項驅動+18項實踐的模型，同樣提供給個體銷售和團隊銷售一個清晰的洞察力。
13，GMI
全稱為Global Mindset Inventory，全球思維量表。
應用：灰常高大上的一個測評，由Thunderbird下的Najafi Global Mindset Institute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養企業中全球領導者影響個人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環境中。
14，SPM
全稱為Raven's Standard Progress Matrice，瑞文標准推理測驗。
它屬於非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗的理論假設源於斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現在所有的智力活動中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度；後者則對應於各種特定的活動。
應用：該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結果解釋直觀、簡單，標准測驗經常被用於智能診斷和人才的選拔與培養的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落後者的彩色推理測驗（CPM）以及適用於高智力水平者的高級推理測驗（APM）。
15，HBDI
全稱為Herrmann Brain Dominance Instrument，全腦優勢測評，由美國的奈德·赫曼博士於1976年在一系列生理學、醫學研究的基礎上創立，用於測評人的大腦思維偏好。並且很快的發展出全球至今仍沿用的全腦模型（Whole Brain Thinking），一個很不錯的智力測試。
應用：全腦模型的4種方式為邏輯型、組織型、交流型和空想型。人們有差別明顯的方法來認知吸收信息，做出決定和解決問題。一旦一個人了解了他自己的思維風格方式，那麼用來提高交流，領導能力，組織能力，處理問題能力，決策能力和其他個人和人與人之間的發展的方面的大門就敞開了。因此它在個人成長、了解自我、管理、銷售、溝通、研發、輔導、教學、設計、教練等多方面都有廣泛的應用。
來源：《人力資源雜志》