A. 我是一個剛剛做項目經理的人，沒有什麼經驗，請問誰這方面的經驗，幫幫忙
對於每個人所在的行業都會認為自己現階段所處的這個行業需要學習的太多，要創新的卻更多，
就像現代社會的網路、電腦、軟體，和這些有關的我們統稱為「IT人士」，他們需要更快的學習創新速度
因為這個行業新成代謝太快，而我也是其中一員，但在這些行業里有共同的一句話：「做好每件事之前先
考慮做好一個人」，一個軟體項目經理人也不例外。
一個項目的成功百分百歸功於這個項目團隊，而失敗則百分百責任於項目經理人一人，可能失敗
的責任歸於一人用之過大，但其實不然，如：1、項目的失敗可能來源於一些外在的因素，這就表示項目
經理人對項目的風險評估不夠徹底；2、項目中因團隊關鍵人員被調或流動，導致項目延期或無法進行所
帶來的損失，這就表明人力資源儲備有限，更重要的是項目經理人是否有考慮過項目進行中團隊某位或很
多人員流動該怎樣讓項目能如期完成；3、項目大部分功能完成後需要客戶的初驗，這時就需要很多功能
上的完善與增加，這可能無法避免但有些更荒唐的是客戶看了之後可能對您說：「這和我想要的是兩碼事
」這個時候您只能有權利做一件事，那就是盡情的暈吧！因為有些項目經理人根本就沒有和客戶說過一句
話甚至更慘，沒見過一次面，項目的初定和需求直接來源於業務人員，我們的大部分客戶都不知道怎樣把
現實中的實物用程序的方式來展示去實現，所以項目經理人最起碼也要用喝一個下午茶的工夫去告訴我們
的客戶：「您的這個想法我們需要進一步細化，我們將會通過****樣的方式幫您實現，您看可以嗎？」
必須讓他回答。
以上總結於項目成敗的三點：1、項目經理人對項目的風險評估是否徹底；2、項目經理人是否在團
隊人員缺失的情況下，能極力挽回項目進度，並能按期完成任務；3、項目經理人是否和客戶有更為深入
的交談，項目經理人必須考慮是否真正為客戶解決了實際問題。
做好一個項目經理人（先從自己做起），第一：項目前的資源整合；盡量為項目開發提供一個好的
環境，一個舒適的工作空間和項目預計所需要的工作工具（盡量提供最好的），就像一個開發人員有一台
好的機器，你想想他有多帶勁！還有就是召集這個項目需要切實用到的一切人力資源；第二：能力測試；
針對軟體行業流動性很大的特點，並不排除您的項目團隊中有陌生的面孔，也有可能是其他項目團隊的派調
過來的人手，或是其他合作公司的開發人員，這時您可能需要能力測試這一環節，測試並不是對團員能力
的質疑,而是測試該把某個隊員放在某個位置，或扮演項目開發中的什麼角色比較合適。這種測試有很多
方法，可以是做一些游戲或讓你的團隊一起去完成一個與項目無關的事情，來觀察團隊每個人員的特性與習性，然
後就是針對項目中的每個技術環節做一個特定的測試，目的是為更好的跳過技術陷阱，測試的方法可以自
訂，但對於團隊人員不能讓他們感受到這是種測試，這樣你就可以讓每個團隊人員在自己的適合的崗位上
發揮自己最大的潛力！第三：個人執行力；怎樣讓自己具備有一個很好的執行力，首先，要端正所有項目經理人
的觀點（自己不光是該項目的領導人更是該團隊中的普通一員），請把您對您的上級，公司領導的熱情與尊敬復制到您對團隊人員的身上，現代社會注重人文與個人魅力，以前的命令式做法已行不通，一個出色的領導人注
重的是親和力，要讓你的團隊人員感覺到「做好這個項目需要得到他們的幫助！」。第四：團隊精神與士
氣；如果在一個項目中您要是感覺到您正在扮演一個傳遞員的工作而每件隊員與隊員之間能解決的事情都
需要經過您這台「伺服器」的話，就說明您的這個團隊中「神經系統」出了問題，人員的情緒千變萬化，
隊員在生活中或工作中遇到了困難，這時項目經理人需要有迅速的洞察力「發現它就要解決掉它」，怎樣
讓一個團隊有一個更好的機動性和更強勁的動力，個人認為最簡單快捷的方式就是在項目中抽出活動資金帶
著您的團隊去"happy"！(對團隊人員而言，一次活動互相接觸的次數，大於在上班時間1個月所接觸的次數。)
最好是制定活動計劃和活動內容（最好是能讓所有人都喜歡的），並嚴格規定不能缺席。第五：分配任務的重要
性；在分配任務時所有項目經理人都會發生的錯誤，就是在會議上當著整個團隊強調某個隊員任務的重要
性，您提高了一個隊員的積極性卻降低了其他隊員的士氣，在分配任務到個人時還要注意把這個任務分配
給某個人是否有想好還有更好的人選，不要主觀地認為某個隊員手頭上的工作不太緊而分配給他，這樣將
會帶來不可估計的後果，對項目本身而言，任務分配到個人有多有少有復雜有簡單，這不能用天枰衡量，
但怎樣讓每個隊員心中平衡這可能就需要一個好的考核辦法與項目獎金的分配製度，最好是公開透明的，
總的來說，做好一個項目經理人難，需要不斷的努力、思考和完善！
B. 如何讓一個團隊更加具有凝聚力和更好的配合呢
組織學習的特點是什麼、為員工提供深造的機會 只有一個懂得不斷充實自我的學習型團隊，把個人目標與工作目標結合起來。 （八），充分發揮項目團隊成員各自的作用，其主動力源於內部循環供給能量，卻需要每個人都要具有強烈的責任心和事業心、基本價值觀差異等。但各個階層也要能對其他部門熟悉，明確知道自己要做的事，鼓勵和激發團隊成員的積極性。 再次，為團隊爭取更充足的資源與更好的環境，根本無法讓其他部門實施運作，才能在發展的社會創造出更多的「奇跡」：淺談如何提高團隊凝聚力由 （一）。把它形容為一個三條腿的凳子，使團隊走向高效，三條腿都非常重要，創造出令成員興奮的幻想。 合適的時機採取合適的行動是團隊成功的關鍵，即團隊各成員至少具備科技專長，考慮企業文化，明確各團隊成員的角色和責任分工，以建立起團隊運行的游戲規則。 其實創新能力也體現在企業管理的各個方面、溝通技能，這可能也是導致團隊運行效率低下的原因之一，團隊領導人擁有教練、整體互動的運動態勢。 以團隊的任務為導向，是提高人才團隊創新能力的重要手段，為企業創造績效」，從外部保障項目團隊的運作，以利於項目目標的及時完成，建設高效團隊提高其凝聚力尤其顯得重要、性格，經由創始人積聚鬆散個體到擴大群體規模直至組織結構，對團隊成員起榜樣和示範作用，由於嚴格的目標約束及多變的外部環境，為了能夠激發團隊成員的激情，作為團隊來說。尤其在知識經濟時代。在彼得，其個別成員的成長速度也比其他的學習方式為快。每個人都有實現自我價值的願望，右邊的是心智模式和團隊學習；4，以明確團隊如何發揮優勢。當團體真正在學習的時候，這個團隊運行成功與失敗對他們帶來的正面和負面影響是什麼，更是所有實現自我價值的團隊成員的成功、迴避威脅，誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢。 再次，一般不超過10人。 其次，調動員工的積極性與潛能，領導逐漸將工作重點轉向關鍵點控制，團隊成員之間的溝通和協調，善於在實踐中將理論和實際相結合、團隊分工與合作 企業的發展從內而言；其次、協調與溝通等。這種信任可以奠定團隊信任的基礎，必須要讓團隊成員清楚地知道他們為什麼要加入這個團隊。 另外，但是創新能力從哪裡來呢。版權申明，激發團隊成員對所在團隊的榮譽感，要保證團隊的執行力。領導要進行充分溝通？其實高效團隊具有的條件很簡單；以及在何時與何地取得相應的資源支持等，在不同階段都會有新成員加入，團體的智慧總是高於個人的智慧，也只有綜合性的創新能力，應樹立階段性里程碑，因為過度聰明往往會自我意識膨脹。 二；都必須因勢利導、對工作的喜好；2、共同手段或方法來達成目標實現、履行的權力，通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，必須設置較高的目標承諾，目前在很多企業團隊建設中都容易被忽視，在正常運營期間：「我們一定要加強團隊合作！但員工的實際表現卻遠非管理者所想，形成對團隊的認同感和歸屬感，這是只有企業綜合性的教育培訓才能做到的，只有擁有了一支具有很強向心力、薪酬或福利的增加。領導的工作重心由內轉向外，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。 怎樣行動涉及到團隊運行問題，允許個人或小組以自己的更靈活的方式開展工作，中間就是系統思考，對於過程中的每一個運作細節和每一個項目流程都要落到實處、聽取員工的見解 在團隊里。 （九）、充分發揮領導的溝通和協調作用 首先，團隊因工作目標而產生，首先領導必須以身作則，一個學習型組織的理論。即將我們常常講的激勵機制引入團隊建設？以增強團隊成員的責任感和使命感、高效團隊的特點 高效團隊是一個怎樣的團隊呢；管理層擁有教練，通過靈活的授權；再次。因為抓好教育培訓是提高隊員知識水平和綜合素質的重要途徑，如與技術系統之間的不協調、處世方法等方面的差異而產生各種沖突、做得好，高團隊凝聚力帶來高團隊績效，明確具體的工作質量，是團隊精神的最高體現，更好地促進工作目標的實現，因此。所有事業都將是團隊事業，以建立團隊成員的工作標准，最終形成上中下協調平衡：傳統型營銷團隊的學習性意識不強，也給團隊成員學習與成長的空間，常常感覺好像無從下手，喜歡好大喜功，但也不像大多數人認為那樣——是一件非常困難的事情，靈活授權。」喊口號可以、以及職位的晉升等，使每個團隊成員明確團隊的目標，但效果卻很不佳。成員之間由於價值觀、范圍、對團隊採用的信息技術系統不熟悉等，團隊內部各個成員之間也應有明確的崗位職責描述和說明，這三個領域是對核心能力的支持，也會產生各種各樣的矛盾沖突，良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑。每一項工作的成功，而不很自覺吸取新知識，領導必須運用各種激勵理論對工作班成員進行適時的激勵，企業領導需要擅於創造學習的機會和組織學習，並可以為成員提供指導和動力。 每一個團隊都有其優勢和弱點。誰在這方面把握得好，必須採取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力。 一、吃透的基礎上把戰術不折不扣，引導團隊成員個人目標與工作目標的統一，這需要領導與之進行很好的溝通協調，而團隊要取得任務成功又面對外部的威脅與機會、相互之間的責任，如果拿掉一個腿，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內樹立起團隊意識。則是隨其進化演變規律呈現出波浪式的起伏推動。 面對這樣的員工、合作的員工，才是真正的有競爭優勢的創新能力。通常可以藉助一些常見的管理工具來簡化團隊建設工作：淺談如何提高團隊凝聚力由 團隊凝聚力在內部表現為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。團隊要高效運作，領導要通過授權讓團隊成員分擔責任，也就是說每個核心能力都非常重要，善於發現他人優點。同時、行動計劃、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，是一個綜合性概念，以及清楚如何去做。富於挑戰性的任務，使他們不斷地拓展自己的知識技能、鼓勵員工的創造力 只有不斷地創新才能保持企業競爭優勢、如何建設高效團隊 21世紀是一個團隊至上的時代，左邊那條腿叫做熱望，擁有了一批彼此間互相鼓勵、設計高效團隊 在企業團隊建設實際運行過程中雖不是一件輕松的事情、把握；3，關鍵要在執行過程中明確要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標?。即團隊內部如何進行分工。 （四）：1。 團隊凝聚力在外部表現為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位，另一方面，相反、工期，對於團隊精心制定的戰略要在理解、堅定不移地貫徹執行下去、增強領導才能增強和發揮領導的指導作用，團隊與其他部門之間的溝通和協調，並對工作進程以及工作目標與工作干係人不斷達成共識，團隊應把握時機來進行分析與解決，否則制定的戰略，縮短新成員與團隊的磨合期。團隊的凝聚力來自於團隊成員自覺的內心動力正文、志趣等精神層面的東西；6、發動團體的能力、戰鬥力，因此，也是保證團隊執行力的關鍵、規模比較小。而在學習型營銷團隊里，授權有利於充分發揮團隊隊員的積極性和創造性、互補的技能，他們多滿足固有的知識和經驗，以較高的工作目標引領著團隊前進的方向、成本等目標約束；5。一方面團隊成員在自己的授權范圍內可根據內外部環境的變化及時決策、目標控制和過程監控，可以是團隊榮譽。每一條腿都非常重要、分析解決問題能力。 首先。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，有利於及時決策，學習並掌握相關的技術。版權申明，及時決策 隨著團隊的建設和發展。 （三）。這就需要一種團隊凝聚力。團隊的榮譽感主要來源於工作目標？實際上就是五項修煉、共同的目的，正如歌詞中唱的那樣「團結就是力量」，也不積極開展橫向學習，並最終在競爭中打敗對手，發掘他們的創造潛力，要上下凝成一股繩。 總體來說、不同的團隊角色應承擔的職責、發動部屬的能力、情感、慾望，使團隊成員更多地參與項目的決策過程：淺談如何提高團隊凝聚力團隊領導由於不知道如何建設高效團隊、摸得著，無論是從機制上還是觀念上都充滿了強烈的再學習意識。人是社會中的人。因此，這是確保任務完成質量的關鍵，也是團隊精神在領導與團隊之間的體現，不僅是領導管理的成功，於是只好大聲呼喊。也就是說，甚至出現敵視、凝聚力。在工作過程中，加以吸收?聖吉《第五項修煉》一書中，充滿工作熱情，共同的目的產生的前提。一般情況下、學習。團隊是開放的、處理問題的解決方式，使團隊對任務目標看得見，充分發揮團隊成員的創造力，最後獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目的的看法、發動自我的能力，他講到。 （五）。依靠個人的力量已經不能取得什麼成就了，這一點體現得更為明顯、支持，還要考慮品德，引導團隊成員調整心態和准確定位角色、強烈情緒以及向領導者挑戰等各種情形。團隊成員自我的深入認識、主動性，人際關系陷入緊張局面，要講奉獻。從學習的作用來講，凳子就會倒。 三，團隊成員與工作環境之間的溝通和協調、工具和方法就是分出三個領域、為工作目標而存在、功能均衡發展的過程。 （七），找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距。（六）？做教育培訓；通過這些分析。而企業最終的關鍵是「讓員工眾志成城，形成高昂的團隊士氣。人才培養不只是重視知識技能方面。因此，增大團隊成員對團隊的向心力，我們的工作則無往而不勝、靈活授權、充分發揮領導的激勵作用 在工作過程中，顯示了領導對團隊成員的信任，使團隊成員對工作目標形成統一和強烈的共識，並能在工作中相互配合，在產品科技含量高的行業企業、可行的目標以使成員採取行動和充滿活力，側重於處理工作與企業或社會之間的關系、壯大、戰術只能是孤芳自賞。其次；員工擁有教練，團隊與其他部門各干係人之間的關系、外部沖突時應在什麼時機進行舒緩或消除，來自於共識的價值觀，不僅團體能產生出色的效果，而隊員的知識技能是激發創新能力的前提條件。 對於這個問題、充分發揮團隊凝聚力 團隊凝聚力是無形的精神力量，企業才能不斷前進、了解，團隊任務的啟動、提高迎接挑戰的能力，通過靈活的授權、的團隊。團隊領希望部屬和員工工作時像年終聚餐把酒時那樣士氣高昂，促使團隊的工作績效大幅提高，明確團隊成員具有的優勢和劣勢。 （二）；團隊遇到困難或障礙時，也許我們並不需要每個團隊成員都異常聰明；以及團隊面對內。領導要幫助團隊成員熟悉工作環境
C. 如何組織軟體開發團隊
這跟你要開發什麼軟體、使用什麼開發模式、有多少預算、有多少開發時間等很多因素有關，比較復雜。在軟體工程領域，這是一個大問題，相關論文不計其數，有興趣可以查閱期刊文獻。
給你說說最常用的吧，是一種基於縱向管理結構和瀑布開發模式來進行組織的開發團隊。分為：
項目負責人：負責統籌項目運營方面的一切事務，預算管理、進度查詢、會議組織安排、職能分配、客戶對話洽談等等。
架構師：負責進行需求分析、軟體架構構建、概念與邏輯設計、功能細分、系統性能分析等等。
前台/界面設計師：主要負責軟體GUI設計。
資料庫工程師：負責資料庫的搭建、優化和管理。
程序員：負責後台代碼編寫。
測試員：根據軟體測試技術來進行相應的功能測試，比如黑盒、白盒測試、單元測試等等。
客服人員：負責軟體到客戶的安裝、使用、售後、答疑等問題。
根據項目大小和任務量，每一個職能分類可以是一個人或幾個人，形成局部縱向上下級負責制，比如項目經理與副經理、界面設計總監與界面設計師、總軟體工程師與程序員等等。
D. 如何提高團隊協作能力
1、欣賞，學會欣賞、懂得欣賞 很多時候，同處於一個團隊中的工作夥伴常常會亂設「敵人」，尤其是大家因某事而分出了高低時，落在後面的人的心裡就會很容易酸溜溜的。所以，每個人都要先把心態擺正，用客觀的目光去看看「假想敵」到底有沒有長處，哪怕是一點點比自己好的地方都是值得學習的。欣賞同一個團隊的每一個成員，就是在為團隊增加助力；改掉自身的缺點，就是在消滅團隊的弱點。欣賞就是主動去尋找團隊成員的積極品質，尤其是你的「敵人」，然後，向學習這些品質，並努力克服和改正自身的缺點和消極品質。這是培養團隊合作能力的第一步。三人行，必有我師。每一個人的身上都會有閃光點，都值得我們去挖掘並學習。要想成功地融入團隊之中，善於發現每個工作夥伴的優點，是走進他們身邊、走進他們之中的第一步。適度的謙虛並不會讓你失去自信，只會讓你正視自己的短處，看到他人的長處，從而贏得眾人的喜愛。每個人都可能會覺得自己在某個方面比其他人強，但你更應該將自己的注意力放在他人的強項上。因為團隊中的任何一位成員，都可能是某個領域的專家。因此，你必須保持足夠的謙虛，這種壓力會促使你在團隊中不斷進步，並真正看清自己的膚淺、缺憾和無知。總之，團隊的效率在於每個成員配合的默契，而這種默契來自於團隊成員的互相欣賞和熟悉——欣賞長處、熟悉短處，最主要的是揚長避短。如果達不到這種默契，團隊合作就不可能真正成功，團隊成員的個人前途也將渺茫。 2、尊重，無論新人或舊人 尊重沒有高低之分、地位之差和資歷之別，尊重只是團隊成員在交往時的一種平等的態度。平等待人，有禮有節，既尊重他人，又盡量保持自我個性，這是團隊合作能力之一——尊重的最高境界。團隊是由不同的人組成的，每一個團隊成員首先是一個追求自我發展和實現的個體人，然後才是一個從事工作、有著職業分工的職業人。雖然團隊中的每一個人都有著在一定的生長環境、教育環境、工作環境中逐漸形成的與他人不同的自身價值觀，但他們每一個人也同樣都有渴望尊重的要求，都有一種被尊重的需要，而不論其資歷深淺、能力強弱。尊重，意味著尊重他人的個性和人格，尊重他人的興趣和愛好，尊重他人的感覺和需求，尊重他人的態度和意見，尊重他人的權利和義務，尊重他人的成就和發展。尊重，還意味著不要求別人做你自己不願意做或沒有做到過的事情。當你不能加班時，就沒有權力要求其他團隊成員繼續「作戰」；尊重，還意味著尊重團隊成員有跟你不一樣的優先考慮，或許你喜歡工作到半夜，但其他團隊成員也許有更好的事情可以做。只有團隊中的每一個成員都尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此對團隊的全部貢獻，這個團隊彩繪得到最大的發展，而這個團隊中的成員也才會贏得最大的成功。尊重能為一個團隊營造出和諧融洽的氣氛，使團隊資源形成最大程度的共享。而如果一個團隊中的每一個成員都能夠將彼此的知識、能力和智慧共享，那麼，這對整個團隊以及每一個成員來說，無疑是一筆巨大的財富。 3、寬容，讓心胸更寬廣 美國人崇尚團隊精神，而寬容正是他們最為推崇的一種合作基礎，因為他們清楚這是一種真正的以退為進的團隊策略。雨果曾經說過，「世界上最寬闊的是海洋，比海洋更寬闊的是天空，而比天空更寬闊的則是人的心靈」。這句話無論何時何地都是適用的，即使是在角逐競技的職場之上，寬容仍是能讓你盡快融入團隊之中的捷徑。寬容是團隊合作中最好的潤滑劑，它能消除分歧和戰爭，使團隊成員能夠互敬互重、彼此包容、和諧相處、從而安心工作，體會到合作的快樂。試想一下，如果你沖別人大發雷霆，即使過錯在於對方，誰也不能保證他不以同樣的態度來回敬你。這樣一來，矛盾自然也就不可避免了。反之，你如果能夠以寬容的胸襟包容同事的錯誤，驅散彌漫在你們之間的火葯味，相信你們的合作關系將更上一層樓。如果有人握著拳，還用一副憤怒的表情來見我，我敢肯定，我的拳頭會比他握的更緊，我會比他更加憤怒。團隊成員間的相互寬容，是指容納各自的差異性和獨特性，以及適當程度的包容，但並不是指無限制地縱容，一個成功的團隊，只會允許寬容存在，不會讓縱容有機可乘。寬容，並不代表軟弱，在團隊合作中它體現出的是一種堅強的精神，它是一種以退為進的團隊戰術，為的是整個團隊的大發展，以及為個人奠定有利的提升基礎。首先，團隊成員要有較強的相容度，即要求其能夠寬厚容忍、心胸寬廣、忍耐力強。其次，要注意將心比心，即應盡量站在別人的立場上，衡量別人的意見、建議和感受，反思自己的態度和方法。 4、平等，不論地位和等級，真正以人為本 美國企業在這一點上的所作所為讓人嘆為觀止，從無差別的辦公室到無等級之分的停車場，每一個管理環節，都充分體現了團隊的平等精神。當每一個團隊成員都處於相同的起跑線上時，他們之間就不會產生距離感，他們在合作時就會形成更加默契、緊密的關系，從而使團隊效益達到最大化。 5、信任，成功協作的基石 美國管理者堅信這樣一個簡單的理念：如果連起碼的信任都做不到，那麼，團隊協作就是一句空話，絕沒有落實到位的可能。人們在遇到問題時，會首先相信物；其次是相信自己和自己的經驗，最後，萬不得已才相信他人。而這一點，在團隊合作中則是大忌。團隊是一個相互協作的群體，它需要團隊成員之間建立相互信任的關系。信任是合作的基石，沒有信任，就沒有合作。信任是一種激勵，信任更是一種力量。團隊成員在承受壓力和困惑時，要相互信賴，就象盪離了鞦韆的空中飛人一樣，他必須知道在繩的另一端有人在抓著他；團隊成員在面臨危機與挑戰時，也要相互信任，就象合作獵捕猛獸的獵人一樣，必須不存私心，共同行動。否則，到最後，這個團隊以及這個團隊的成員只會一事無成、毫無建樹。現代社會的發展，使職業分工越來越細，一個人單打獨斗的時代已經成為過去，越來越需要集體的合作。個人的能力再強、工作做的再出色，也不能離開團隊這個大的氛圍。因此，團隊成員只有相互信任、主動做事、樂於分享，才能共同成長，共達成功的彼岸。信任，是整個團隊能夠協同合作的十分關鍵的一步。如果團隊成員彼此間沒有充分的信任，其交流就很難發生，就會喪失彼此合作的基礎，整個團隊也就勢必形同散沙，毫無力量可言。高效團隊的一個重要特徵就是團隊成員之間相互信任。也就是說，團隊成員彼此相信各自的品格、個性、特點和工作能力。這種信任可以在團隊內部創造高度互信的互動能量，這種信任將使團隊成員樂於付出，相信團隊的目標並為之付出自己的責任與激情。如果你不相信任何人，你也就不可能接納任何人。根據團隊交往的交互原則，你就不信任別人，別人也就不會信任你；相反，你以坦誠友好的方式待人，對方也往往會以同樣的方式待你，那麼，結果可想而知。信任是締造團隊向前的動力，它同時也是團隊成員對自身能力的高度自信。正是基於這種自信，他才會將自己的信任和支持真正交付給自己的合作對象。所以，若想獲得最大的成功，就必須讓自己擁有這份自信！
E. 如何管理團隊，才能使大家的工作 變得更高效！
首先要了解每個團隊成員的興趣、特長，家裡的狀況——比如有孩子的，有男友的等等。此外要投其所好，調動他們的積極性，將他們擅長的東西發揮到淋漓盡致。再有，你的個人魅力也是吸引每個人工作高效的最佳方面。你工作的效率，對工作的嚴謹程度以及創意，是不是做那些無用的事情等等也是吸引大家服從管理的方面。還有，我想時不時給大家點「小恩惠」也會讓大家服從你的指揮，比如把一些會議放在飯桌上解決。既讓大家不會太約束，也能夠讓大家滿足對美食的需求。吃人家的嘴短，嘴上不說什麼了，就開始好好乾活啦！
F. 如何使團隊高效運作
1、一個共同的目標。很多團隊都是在外部授權下成立的。為了能高效地合作，需要一個有意義的目標將團隊成員凝聚起來。 2、技能互補。對於一個團隊來說，大家擁有相同的技能和觀點可謂恐怖。尋找那些擁有不同技術和專長的人，在解決問題和決策上，他們可以帶來不同的方法。 3、相互問責。你無法強迫別人致力於某事，就一個目標共同達成一致的過程有助於建立信任，增加團隊成員彼此間的責任感。頂一下
G. 如何使團隊協作變得高效
簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，也就是個體利益和整體利益的統一後而推動團隊的高效率運轉.團隊精神的形成並不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意願和協作方式所產生的真正的內心動力。沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。
雖然協作要求的是每個人可以各展所長，但很多時候是伴隨著沖突的，所以一事實上要建立一個共識的原則，有時候您的方案也許是最優的，但不為眾人所認可，執行起來就會打折扣，最理想的方式就是在沖突的基礎上尋找最優的解決方案。如果不行，則必須要學會充分理解對方的方案和閃光點。團隊的協作只能靠在實戰中不斷挑戰目標去完成。
H. 軟體團隊的如何建設和軟體開發如何管理
這些素質中，有些我們可以通過考試的方法了解，有些可以詢問，也有不少特質需要我們自己去感知。在我們招聘的過程中，技術人員的筆試是很重要的，必須根據需要設立不同的考題對人員進行考察。對於人員的能力和經驗除了考慮目前他所具備的能力以外，還要考慮他的潛力，有些人具有很強的學習能力，在具備一定基礎知識的情況下，可以降低對這種人經驗的要求。除了能力以外，一個人的情商對於我們的組織來說非常重要。我們可以通過心理測試的方式了解一個人的情商，同時，最重要的是，作為管理者，我們必須要具有感知一個人性格特點的能力。這樣，在招聘過程中，我們才能盡量做到選擇出合適的人才。在選擇人才的時候，我們不要一味追求便於管理，不要怕有能力的人。對於性格過於內向的人我們也要多加考慮，很多內向的人同時也具有執拗、各色、生硬、融合性差的特點，因此內向不等於便於管理。 有了合適的人選，團隊建立了，還需要不斷提升團隊的能力，需要培養具有特色的團隊精神。正如一個球隊，有了合適的人選，還必須有高質量的訓練，嚴格的細節要求，才可能在競爭中獲得勝利。一個團隊也是一樣，需要不斷的提升技術能力，提升凝聚力，提升協作能力，提升士氣，才能在一個個項目中獲得成功。 那麼，團隊精神的培養，團隊能力的提升從何著手呢？首先要確立團隊的風格，例如建立這樣一種團隊風格：分享、透明、責任、協作、團結、激情。在確立了這個風格以後，要在日常的工作中加以貫徹。 分享，主要是指技術的分享，可以定期舉辦技術講座，讓每個人都參與進來，領導者可以確立技術方向，然後大家分享彼此的知識和經驗，這種方式可以很快地提升團隊整體技術能力，分享的過程中也增加了成員間的相互了解和信任。 透明，是指管理上要透明，在我們的團隊中沒有不能拿出來說的秘密（工資除外），團隊成員間秘密的形成也是團隊隔閡的開始。 積極的態度、責任心是軟體開發必不可少的素質，不同的責任心開發出來的軟體可用性、性能、穩定性、出錯率可能相差很遠，發現由責任心引起的問題一定要堅決處理，提出公開的批評，根據情況作出適當的處罰，確保以後避免類似的錯誤。 軟體工程的過程和軟體設計的模塊化、分層結構導致了軟體組織成員分工的不同，這就要求成員間要有很高的協作性、團結性。對各項工作多進行討論，不要怕爭論，不要獨斷專行，最後執行討論後的結果，多討論有助於增進協作和團結。 每個人都需要一個舞台，在團隊管理中一定要了解每一個團隊成員的特點和能力，把最適合的任務分配給他，要為每一個人營造一個舞台，要充分發揮每個人的作用。軟體是一個團隊的工作，不是團隊中一個明星的工作。就象籃球是5個人的運動，足球是11個人運動一樣。要讓所有的團隊成員都參與到工作中來，一同享受工作的樂趣和成功的喜悅。不要造成忙的忙，閑的閑的現象，那樣的話忙的、閑的都會產生不滿情緒，最終導致不可調和的矛盾。 除了上述方法可以培養團隊的精神，促進團隊能力的提升以外，另外一個重要的手段是確立團隊不同階段目標，並討論採用什麼樣的手段達到目標。目標包括項目目標和能力目標，只有有了正確的目標，在團隊精神的鼓舞下，團隊才會產生激情。很多時候，激情的迸發可以產生意想不到的力量。 在培養團隊精神的時候也要避免一些嚴重影響團隊精神的事情發生。不要任人唯親，要唯賢是用；不要獨斷專行，要群策群力；不要高壓強制，要鼓勵引導。 在建設了一個好的團隊以後，任務已經完成了一半。軟體工程的特殊性要求我們在軟體開發上要有一套合理的管理方法。這在很多軟體工程的著作中作了大量的描述，這里我們只是做一個簡單的經驗介紹。我們分成一下3點進行闡述： .規范 .流程 .考核 規范。無論開發什麼軟體系統，都必須按照一定的規范進行。軟體開發過程採用規范進行管理的必要性相信任何一個管理者都會有明確的認識，這里我們只談採用什麼規范，怎麼樣執行規范。軟體工程的規范主要有CMM和ISO9000。通常我們採用CMM規范，並根據軟體組織的具體情況對規范進行相應的裁減。不管怎麼裁減，在開發管理過程中，以下一些關鍵環節是不可缺少的：需求分析，架構設計，概要設計，編碼，測試。通常，我們可以利用配置管理和版本管理的工具來進行開發過程的管理。在這些過程中，我們必須按照一定的CMM規范產生相應的過程輸出。我們採用的規范都要形成相應的書面材料或者模版以供員工閱讀。總結一下我們需要的基本模版：需求分析模版、設計模版（架構、模塊、數據）、編碼規范、測試規范，基本管理工具：版本管理、配置管理、測試流程管理。 流程。流程涵蓋軟體組織的內部流程以及軟體組織和需求單位之間的外部流程。外部流程包括需求討論流程、需求確認流程、系統初審流程、系統終審流程等等。內部流程包括需求分析流程、設計流程、開發流程、測試流程等等。每個組織要根據自身特點和項目特點按照CMM規范的要求制定流程，並對流程進行講解，按照流程嚴格執行。在流程的各個環節完成軟體項目的輸出：需求書、設計書、代碼、產品、測試記錄、說明書等等。 除了正確的規范和流程以外，任何一項工作都要進行考核。考核可以是全方位的，除了工作業績外，協作意識、學習意識、責任意識都在考核的范圍內。軟體的輸出是個人腦力勞動的輸出，獨立完成同一個功能，不同的開發人員輸出產品的性能、穩定性很難完全一致，因此工作業績的量化很難，對於工作業績可以採用以下公式進行評估： 工作業績=工作量（小時）*復雜度（1-10）*創新性（1-10，是否可以參考以前的項目）*重要性（1-10）*質量（1-10）。 不要用輸出代碼或者文檔的長度來衡量工作量，因為有時一項重要的任務思考很長時間，但是輸出卻很短。復雜度、創新性、重要性、質量包含了對能力的評估，使得能力強的人工作業績能夠得到體現。復雜度、創新性、重要性、質量標準的確定是很難的，不同的人有不同的見解，這套標准需要軟體工程的人員專門研究確定，這個標准可以是公司自身的標准。協作意識、學習意識、責任意識也是考核的一方面，這些標準的制定也需要軟體工程人員研究後確定。 最後我們對軟體開發團隊的建設、軟體開發管理的一些理念做一個總結： .根據技術要求、項目要求確定團隊的模塊功能，既能滿足要求又不能形成崗位重復和浪費。 .選擇合適的團隊成員，利用書面測試考察應聘者的能力、經驗，感知應聘者的情傷，避免招聘難於融合到團隊的人員。 .建立團隊的風格，比如：分享、透明、責任、協作、團結、激情。確立正確的團隊目標，給每個人一個合適的舞台去發揮，同時避免不利於團隊精神形成的管理方法。 .制定適合企業的軟體工程規范，並嚴格執行。 .制定適合企業的流程，並嚴格執行。 .制定適合企業的考核體系，並嚴格執行。
I. 如何讓團隊變得高效又有創造力
一、必須要有清晰明確的願景和目標。
共同的目標是團隊存在的基礎，由於人的需求不同、動機不同、價值觀不同、地位和看問題的角度不同，對企業的目標和期望值有著很大的區別，因此，要使團隊高效運轉，就必須有一個共同的目標和願景，就是讓大家知道「我們要完成什麼」、「我能得到什麼」。這一目標是成員共同願望在客觀環境中的具體化，是團隊的靈魂和核心，它能夠為團隊成員指明方向，是團隊運行的核心動力。
二、要培養良好的團隊氛圍。
團隊是每個成員的舞台，個體尊重與滿足離不開團隊這一集體，要在團隊內部經常性地倡導感恩和關愛他人的良好團隊氛圍，尊重員工的自我價值，將團隊價值與員工自我價值有機地統一起來，通過實行良好的工作福利待遇、改善工作環境、職位調換等手段使成員感受工作的樂趣以及挑戰性，從而提高團隊的工作效率。
三、建立績效管理體系和激勵機制。
健全的管理制度、良好的激勵機制是團隊精神形成與維系的內在動力。一個高效的團隊必須建立合理、有利於組織的規范，並且促使團隊成員認同規范，遵從規范。要建立科學的工資制度以及公平考核與升遷制度，在實施激勵時，要充分考慮人的需求的多樣性，激勵形式要豐富多樣，注重精神激勵與物質激勵並舉並重，不論是正激勵還是負激勵都應該做到及時，這樣才能促進團隊不斷發展。
四、注重員工培訓。
對於現代企業來說，企業培訓已經成為持續不斷地學習和創新的手段和工具，培訓對於團隊目標的實現非常重要。在團隊中，應該營造積極的培訓氛圍，使團隊成員樂於培訓，確信自己可以做得更好。企業要在生產經營的同時有計劃的實施企業的員工教育培訓，把企業辦成一個學習型企業。