怎麼定軟體銷售人員工資

❶ 最有效的銷售人員工資方案有哪些

最有效的銷售人員工資方案有以下這些：

1、工資包括：固定工資、浮動工資和津貼、業績提成、獎金五部分。

2、固定工資指根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

3、浮動工資包括：績效工資、考勤工資等。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬。

4、津貼按照公司員工手冊的規定，不同的職位，享受不同的津貼。

5、提成比例按照公司的業務激勵政策發放。

6、獎金指銷售部完成每月任務額，銷售客服部全體員工當月均發放等額獎金。

7、員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）。

❷ 軟體銷售提成方法

軟體銷售任務的提成方法：1． 工資構成:基本工資+崗位工資 2． 季度達到毛利任務基數的全額發放工資並按規定計提全額獎金。3． 獎金計提方法季度考核,獎金按軟體銷售毛利分段計提，基數以內的提成率為0,基數與目標之間的提成率為14%,超目標20%以內部分的提成率為16%,超目標20%以上的提成率為21%即:當季獎金=軟體銷售毛利*相應的提成比例其中:季軟體銷售毛利=實際到賬額-按標准劃撥的實施收入-軟體成本-銷售費用-折扣-稅金按標准劃撥的實施收入:當實際實施收入低於標准報價,為按標准報價的實施收入; 當實際實施收入高於標准報價,為實際實施收入。銷售費用包括：招待費、交通費、差旅費、材料費、顧問費 實施收入的獎金提成為：（實施收入-實施成本）*6%

❸ 如何確定銷售人員的薪酬

銷售人員的薪酬一般與工作時間的長短有關。

銷售人員有別於一般的管理人員和生產人員，因為他們的工作時間自由、開放度大，完全以市場為導向。

很難以工作時間的長短進行計算。銷售人員薪酬是指銷售人員用時間、努力、勞動來追求，企業願意用來交換的一切事務。

其主要目標在於指導公司的銷售人員成功地向顧客銷售產品並同顧客進行有效的交流。從本質意義上說，是對人力資源的成本與吸引和保持銷售人員的需要之間進行權衡的結果。

(3)怎麼定軟體銷售人員工資擴展閱讀

銷售人員的考核是銷售經理的一項重要的管理工作。對銷售人員績效准確、客觀地考核不僅與其報酬相連，也與激勵有著密切的聯系，而且毫無疑問地與企業的發展緊密相關。

因為它不僅意味著銷售人員個人的前途，也反映出企業整個營銷策略的成功或失敗。銷售人員的考核指標可以從不同的角度劃分，按銷售人員績效的內容，通常包括推銷成果、顧客關系、工作知識、企業內部關系以及人格特徵等。

推銷成果的考核，包括評估銷售人員個人的銷售額、銷售量、毛利、新客戶開發戶數、推銷訪問次數、推銷區域的市場佔有率等。

❹ it軟體公司市場銷售工資和開發人員工資

我現在做IT的，以前在市場銷售部待過一段時間，我說一下軟體公司開發人員和軟體公司市場銷售人員的一般水平的工資情況：
可能有地區差異，我就拿深圳來說吧

軟體公司開發人員工資演算法：基本工資+績效+項目獎金+年終獎+有些公司有年分紅 一個月 7K-1.2W 左右 特殊情況除外
軟體公司市場銷售人員工資演算法：基本工資+部分績效+提成+年終獎
一個月 底薪4.5K左右+提成+部分績效 一般來說銷售是按業績和任務完成度或團隊完成度來算工資的，工資不封頂，具體工資不好說
參考使用，希望能幫到你

❺ 如何設計銷售人員的崗位工資

如何設計銷售人員的崗位

文丨任康磊

有朋友問：我剛剛入職一家銷售性質的公司，公司絕大多數都是業務人員。最近發現銷售部員工工資都不一樣，原來公司沒有專門的崗位薪酬制度，崗位工資都是面試時確定，談的多少就是多少。以前領導認為業務人員只看提成，底薪無所謂，但現在老闆希望將管理規范化，制定合理的崗位工資。那麼對於銷售人員的崗位工資，是其業績越高底薪越多呢？還是有其他的設計方式呢？如何合理設計銷售人員的崗位工資？

銷售端是組織最直接的業績來源，銷售隊伍對於一個企業來說就好比是一台挖掘機的「爪子」，「爪子」越大、越結實，一次能挖起來的東西就越多。因此，在設計銷售推廣類崗位的薪酬時，需要重點考慮薪酬的激勵性和保障性。

銷售崗位對應的重點工作除了強調銷售業績之外，一般還包括一些其他的關鍵點，這些關鍵點在設計銷售崗位的固定工資、崗位津貼和福利時要充分的考慮。在進行銷售崗位的能力培養和評估的時候，也應當重點考慮。

銷售規劃。如制定戰略性大客戶的開發策略及維護；根據公司戰略規劃和發展需要和目標，制定年度市場規劃和市場拓展計劃，並進行公司年度市場和拓展計劃的分解、實施、跟蹤分析；採取有效的銷售策略，並完成銷售目標。

銷售管理。如制定銷售相關的流程、制度等政策性、規范化管理文件；統籌公司及事業部各銷售業務和開發單元。

客戶維護和管理。如項目跟蹤、客情跟進和維護；戰略性的大客戶和重要客戶的相關來訪接待工作；顧客在質量、技術等方面反饋的信息，及時傳遞到相關部門，及時有效的解決客戶方面的問題；做好客戶台賬和客戶信息的管理工作，保證客戶台賬和客戶信息的真實、完整。

保證回款。如包括銷售貨款的及時回收和催收；完善銷售回款業務循環的業務流程及風險的識別和防控。

銷售崗位直接影響著公司的經營業績。在設計銷售崗位的激勵工資時，應充分考慮這些因素的變化對崗位浮動工資的影響。

銷售收入情況。如銷售收入增長額或增長率；毛利率等。

銷售費用情況。如銷售費用額；銷售費用率控制等。

銷售回款情況。如貨款回收率；壞賬率等。

客戶開發情況。如新業務拓展完成率；新產品銷售收入佔比；新增客戶數量等。

客戶維護情況。如客戶保留率；市場佔有率；顧客滿意度等。

計劃完成情況。如營銷計劃完成率；銷售合同履約率等。

銷售人員具體的薪酬組成，可以包括以下項目：

固定工資

銷售人員的固定工資，也可以叫做「底薪」。銷售底薪通常分為三種類型。

（1）「無責任底薪」或「無業務底薪」，這種底薪是每月的固定數字，與銷售人員的業務完成情況無關，只與出勤有關。

（2）「有責任底薪」或「有業務底薪」，這種底薪是隨著銷售人員的業務完成情況而呈一定比例變化的，計算時同樣需要兼顧出勤情況。

（3）「混合制底薪」，這種底薪模式是前兩種的結合，通常是把底薪也分成了兩部分，一部分為「無責任底薪」，另一部分為「有責任底薪」。

崗位津貼

銷售崗位的特殊性，決定了銷售人員可能經常會面臨出差、加班等需求，有的甚至長期駐外，作息的時間、耗費的精力和付出的情感通常與「朝九晚五」的8小時崗位不相同。除了必要時產生的加班費，銷售崗位通常會設置一定的差旅津貼、交通津貼、探親津貼、餐費津貼等各類為銷售人員考慮、具備一定補貼性質的崗位津貼。

銷售提成

一般人認為，銷售提成應是銷售崗位人員薪酬結構中佔比最大的部分，但這並不盡然。選擇「低提成」（提成工資在整個銷售人員的工資結構中佔比較低）模式還是「高提成」（提成工資在整個銷售人員的工資結構中佔比較高）模式，需要根據行業、企業、市場、品牌、產品特性、管理體制、客戶群體等的不同而有所不同，劃分方法如下：

本文部分參考《人力資源管理實操從入門到精通》任康磊著

新書預購中！

掃碼預購！享受HR出版史上最大福利！

關注公眾號tobehr轉發文章

免費獲得

100+人力相關政策法規

200+招聘實戰全套資料

在公眾號內回復

免費資料

❻ 公司銷售人員的薪酬該怎麼設定呢

關鍵點：
第一，責權利匹配原則，銷售人員負責回款，以回款確認業績提成。
盡量不要在簽下合同或者實現收入後馬上給銷售人員發提成獎勵。
銷售只有實現了回款，才是成功的。銷售人員最先發掘客戶、最早接觸客戶，他們對客戶有最直觀的了解，因此他們應該是回款的第一責任人。讓銷售人員擔負回款責任是保證銷售質量，加速資金回籠的重要安排。這等於把銷售人員的利益與企業的利益捆綁在了一起。

第二，銷售人員的提成比例不能超過產品的毛利率，設定為毛利率的10%~20%比較合適。
具體提成比例的高低需要考慮以下兩方面的因素。
（1）銷售人員的底薪設置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。
（2）銷售價格區間。如果在銷售價格區間內，提成比例可以低一些；如果銷售價格超過了上線價格，超過部分的提成比例可提高，甚至可以把超額利潤的大頭給銷售人員。
第三，提成獎金不宜一次發放完畢
不把銷售提成一次發完，這是一種牽制手段。一方面，可以督促銷售人員對後續的銷售行為負責；另一方面，可以限制銷售人員隨意跳槽，把客戶信息帶到競爭對手那邊。
建議銷售提成按5∶3∶2的比例發放，回款實現後發放50%，年末發放30%作為年終獎，下一年末發放剩餘的20%作為年終獎。
第四，發生壞賬的，要明確銷售人員的擔責比率，並在發放提成時扣減擔責金額。
銷售人員業績的好壞，要看其創造的利潤減去壞賬里的成本後是正還是負。如果一筆壞賬對應的成本吞噬了之前所有的利潤，那麼將抵銷銷售人員的業績。

❼ 我想請問下，軟體行業這塊的薪資如何定，比如做銷售的基本公司定多少抽成的點數又是多少 技術的基本工

這個各個公司並不相同，一般都依軟體的市場情況而定，好賣的軟體抽成比例少，相反就多。銷售基本工資一般都不多，主要靠提成，大概是技術人員工資的60%左右。技術人員分不同的級別和工種，也分技術高低，你不能指望一個懂C#、JAVA、ORC、SQL、ASP的人員一個月只拿3000。技術好的在北京拿5000到10000有的是。

❽ 軟體銷售的薪資是多少

現在一般的話都是1000到1500左右，我說的是底薪啊，軟體銷售這方面最主要是看提成，提成如果拿到高的話一個月。幾萬或者十幾萬都可能吧！ 來自職Q用戶：余先生

❾ 銷售人員工資待遇應該怎麼制定

銷售人員的薪酬設計方法

在制定新產品、新市場和新銷售人員的薪酬方案時，既要考慮有相對較為固定的收入，又要激勵銷售人員不斷進取，並且還要控制企業的銷售成本。排序和瓜分的方法可以控制銷售成本，而且通過內部競爭的機制，促使銷售人員努力工作。無疑是最為適合的薪酬設計方法，常見的六種具體的應用方法如下：

1.簡單排序法

簡單排序法把所有銷售人員的工資與銷售量的名次相掛鉤。銷售量第一名到最後一名的報酬或工資各自固定，銷售人員按排名領取工資。比第一名5000 元，第二名4500 元，第三名4000 元，第四名3500 元，第五名3000 元，第六名2500 元。

用該法來表示某人的工資（Si）的公式：

S i = 第一名個人工資－（高低工資差距/ 當期人數）×（名次－ 1 ）

該法的最後一名和倒數第二名應極大地拉開距離，本來應得2500 元，可改為1500 元，以防止「吃大鍋飯」。該法所調動的積極性與收入差距正相關。各個名次之間的收入差距越大，所調動的積極性越高。排序的方法控制了工資的總量，不會使銷售費用過高，使企業得以控制銷售費用, 又通過給予相對可以預期的工資減少了銷售員收入獲得的不確定性，有利於吸引銷售人員，並且通過銷售人員的內部競爭，提高其積極性，因而提高銷售的效率。

這種方法成本固定，剔除了市場狀況變化的影響，職工的收入有保障，有利於維持隊伍的穩定和提高忠誠度。但是這種方法順序變數上的差異（如第一名和第二名的名次差距）不能反映出他們實際銷量上的差異。比如第二名和第三名之間的銷售量差距的大小，並不會對工資差距造成影響，因而有可能造成第二名的人會在銷售過程中因為與第一名和第三名的差距過大而喪失銷售的動力。而且這種方法也只適用於人數相對較多的情況，因為在人數少的時候容易協同作弊。因為所有人的工資總額是相等的。不論大家如何努力，變化的只是在內部的分配比例，而對工資總額沒有影響。

2.瓜分法

新進銷售人員大多對行業具體情況不熟悉，加上欠缺經驗，在銷售過程中遇到挫折後，自信心易受打擊，一段時間後往往心灰意冷，士氣低落。在此情況下，即使新員工享有與老員工相同的提成比例，但由於其完成業績較少甚至極少，故不宜採用混合製法，可採用瓜分法。

所謂"瓜分制"，就是企業將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算。即它預先設置對所有銷售人員的總工資（S ），每個銷售人員的工資（Si）按其銷量（Xi）占總銷量的比率來領取，

其公式為：個人瓜分工資 Si=S Xi/∑xi

瓜分法充分考慮了個人銷量與其他人銷量的關系；一個人銷量在總銷量中的比率越大，工資就越高。薪酬"瓜分制"剔除了市場環境因素的影響，站在同一起跑線上的新進銷售員，只要付出努力，就能在固定的總收入中占據較大份額。如此，既強化了新進銷售員之間的競爭，也提高了他們的積極性。

當然，為保障新進銷售人員的基本生活水平，提高他們的職業安全性，還可進一步將瓜分制與混合制結合，其計算公式為：

個人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個人月貢獻／全體月貢獻）

這種方法有利於鼓勵競爭，又不會產生像簡單排序法那樣，因為前後名次差距過大而失去動力。這種方法比排序的方法更加鼓勵了內部的競爭，因為個人所佔銷售比例越高，收入就越高。但是它也會導致名次落後的銷售人員收入過低。根據八二法則，銷售收入排在後面的80 ％的人只佔有工資總額的20 ％，不利於保障銷售人員的收入。

3.雙向控製法

雙向控製法是簡單排序法和瓜分法的結合。企業給銷售人員的考核工資里既有簡單排序工資，又有排序瓜分的工資，這就是雙向控制的含義。

用公式表示為：

個人工資

Si= 排序工資+ 個人瓜分工資

=（第一名個人工資－（高低工資差距/當期人數）×（名次－ 1））＋(S Xi/∑xi)

雙向控製法結合了簡單排序法和瓜分法的優點，使銷售員既可以有一定的工資保障，又有利於內部的競爭。

4.排序間距法

排序間距法既考慮了名次的差距，又考慮了名次之間銷量的差距，其公式為：

個人工資＝排序工資＋( 該名次銷量－最後一名銷量)/ 該名次銷量×(該名次排序工資－最後一名排序工資)

該方法會使最後一名失去動力或者和前幾名協同作弊。因為最後一名是沒有懲罰，而其他人的間距工資是又建立在最後一名的基礎上。

5.坎級瓜分法

在以上介紹的幾種方法中，不管銷售員內部是如何努力，他們的工資總額總是固定不變的。因而不論是排序還是瓜分方法，鼓勵的只是內部的競爭。對於他們向更高的目標發展，動力不足；並且還有可能導致銷售人員內部協同作弊。所以可以通過採用坎級瓜分的方法，促使銷售人員更加努力地工作。所謂坎級瓜分就是瓜分工資的總額不固定，而是隨銷售收入的增加呈現階梯狀增加。比如銷售收入在500萬元以下，瓜分總額設定為20 萬元；在500 萬元到800萬元之間瓜分總額定位30 萬元；超過800 萬元定為40 萬元。

個人的工資可以用如下公式表示：

個人坎級瓜分工資 Si = （S Xi/∑ X I）

S 為可變瓜分工資總額。Xi 為每個銷售員的銷售額。

但是坎級瓜分法在一定程度上還是存在著瓜分法所具有的問題，即如果銷售量不能突破最低坎級的時候，對於排名靠後的銷售員來說收入還是過低。

6.排序坎級瓜分法

排序坎級瓜分法是排序法和坎級瓜分法的結合。用公式表示如下：

個人工資 Si = 排序工資+ 個人坎級瓜分工資

=（第一名個人工資－（高低工資差距/當期人數）×（名次－ 1 ））＋（s Xi/∑ X I ）

排序坎級瓜分法結合了以上一些方法的優點；既能使工資有一定的保障性，又通過銷售員內部的競爭和坎級工資的級級遞增而充分調動其積極性。

❿ 軟體銷售人員提成制度

我不知道軟體行業集體怎樣算工資。但是我曉得武漢億萬互聯科技有限公司算工資是這樣的：剛剛去的銷售人員，底薪=850；目標業績=3000；工資=850+（實際業績-3000）*8%
網站存在製作時間和上線時間。如果你把單子簽回來，但是沒有上線時沒有業績的。那麼你的提成就是負數。
我在那裡工作了一個月，沒有車補，電話費補貼，業不交養老保險。工資都不夠上班支出的。所以建議你上班之前問清楚再簽訂合同。這個是我的親身經歷。希望能給你幫助。
滿意請採納。