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實際上就是很改中多年前就有的嵌入式開發的培訓。因為現在人工智慧是熱門詞彙，核跡山把智能機器人當做專業的關鍵詞，肯定能夠吸引更多生源，對於營銷招生更有利州罩。
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Ⅲ 營銷隊伍管理
營銷隊伍管理
營銷隊伍管理。營銷管理是指企業為實現經營目標，對建立、發展、完善與目標顧客的交換關系的營銷方案進行的分析、設計、實施與控制。下面就一起來看看營銷隊伍管理現狀
1、績效管理方面
大部分企業的業績管理考核能夠採用量化的指標，並將銷售目標達成率與獎金掛鉤。
2、激勵管理方面
人是需要激勵的，更容易產生挫折感的銷售人員尤做睜其需要激勵。銷售人員的激勵包括外部激勵和自我激勵，優秀的銷售人員一般都善於進行自我激勵。激勵銷售人員士氣的外部主要措施有：
①將獎金與績效掛鉤；
②賞罰公平；
③提供晉升機會；
④進行強化培訓。
3、行動管理方面
就對業務員行動的追蹤方式而言，多數企業以電話追蹤和突擊檢查為主，部分企業還採取行程核實和客戶追蹤方式。
4、銷售指導方面
多數企業通過課堂培訓和現場培訓的方式對業務員進行指導，部分企業採取言傳身教、以會代訓的方式。
5、業務員心態管理方面
市場競爭日趨激烈和市場的不景氣都會增加業務員的挫折感，不同的企業、不同的業務員在不同時期都會存在不同的心態問題。通常，影響業務員心態和士氣的主要因素是激勵機制，激勵力度不夠、獎罰不明、獎勵政策不兌現等情況都會影響業務員的士氣。對於經營業績差的企業，業務員更容易對企業的前途感到悲觀失望，積極性不高，常常表現為得過且過，且凝聚力較差。
6、當前銷售隊伍管理中最困惑的問題
當前，銷售隊伍管理中最困惑的問題主要存在於兩個方面：心態；銷售技巧和能力。
① 在心態方面，表現為：團隊中業務員的工作積極性、主動性不夠；業務員的心態不好，攀比風濃；業務員的凝聚力、忠誠度差，銷售隊伍不穩定。
② 在銷售技巧和能力方面，主要表現為業務員的專業知識缺乏，銷售團隊的銷售技巧和能力亟待提高。
銷售隊伍管理的困惑
1、業務員有四種情況經常令銷售經理頭痛：出勤不出工；出工不出力；出力不出活；出活不出利。簡單地說，就是：業務員雖然出勤了，但可能是在企業里或在市場上的旅館里；雖然業務員在市場上拜訪客戶，但拜訪效率很低，一天可能只拜訪一兩位客戶；有的業務員雖然很勤快，每天拜訪十幾家客戶，但是成交率很低，只有效率，沒有效果，只有勤勞、苦勞、疲勞純埋歲，卻沒有功勞；有的業務員雖然銷量很大，但成交價格較低或主要銷售低毛利產品，回款率低。
2、如何使業務員「變壓力為動力，變能力為銷售力」？多數銷售經理給業務代表制定了銷售目標後放任自流，只讓銷售人員進行自我控制。
3、業務員「一放就亂，一管就死」，對業務員實行的是被動式管理(而非業務員自動、自發、自主地進行自我管理)。
4、業務員的激勵機制也是一個很費心思的問題，許多銷售經理過分迷信金錢的獎勵作用，並將金錢作為唯一有效的激勵手段。
銷售隊伍管理困惑的原因
液拿 1、銷售經理的管理角色錯位
多數銷售經理是由優秀的業務員提升起來的，他們往往在業務上比較擅長，但是在被提升為銷售經理之後，其角色由原來的「業務型」轉變為「管理型」 了，其主要責任是通過提升銷售隊伍的能力和熱忱來實現銷售業績的倍增。但是，在現實生活中，許多業務員在被提升為銷售經理之後，其角色往往未能做及時轉變 ——雖然自己的職務銷售經理，卻還干著業務員乾的事情。銷售經理的大部分時間還是用於跑客戶、簽單上面，其依然扮演著簽單高手的角色，而忽略了對業務員的管理、指導、激勵和控制。結果呢，其往往由「親自干」最後走向「獨自干」，既「不放手」更「不放心」。
由於銷售經理的精力和時間有限，他在疲於奔命的同時，就再也沒有精力去指導、激勵自己的下屬，從而使企業業績的持續提升缺乏後勁；另一方面，銷售經理也往往心有餘而力不足，個人容易停滯不前，發展也受到限制。在上述角色錯位的情況下，業務員只能從事程序性的工作，業務員的士氣很容易走向低落。其實，銷售經理的價值不在於簽了多少單，而在於培養出了多少能簽單的高手，在於是否打造了一支能征善戰的團隊。
2、銷售隊伍的心態調整與能力提升
影響業務員業績的自身因素主要是業務員的心態和能力。銷售工作是一項挫折感較強的工作，來自市場、客戶、上級、同事等外部因素都會影響到業務員的心態，而業務員的心態又直接影響到其能力的發揮。
通常，我們可以將業務員分為I、II、III、IV四類：I類業務員有沖勁，但是能力不足，可以通過加強輔導和訓練，提升銷售能力；II類業務員既有能力又有沖勁，是超級業務員，各企業應提升此類業務員在銷售團隊中的比例；III類業務員能力有餘而沖勁不足，屬於「出工不出力」的一類，應努力協助業務員調整心態，激發其將潛能釋放出來；IV類業務員既沒有能力又沒有沖勁，應及時、果斷地予以淘汰。
3、銷售表單、報告未能善加運用
為了加強銷售行動追蹤，很多企業設計了各種表格、表單，並要求業務員填寫。關於表單、報告的運用，重點看2個方面：一是業務員是否堅持認真、實事求是填寫？二是銷售表單提供的資訊是否得到銷售經理的正確運用，並作為銷售經理進行追蹤和決策的參考？
僅僅通過表格、表單、報告來追蹤業務員的行動是不夠的，銷售經理還需要與業務員進行面對面的溝通，以了解業務員的思想變化及業績未能達成的深層次原因，以便於採取解決問題的正確措施。
4、銷售隊伍的管理、控制效果不理想
銷售經理應該通過各種方式和工具來實施有效的過程管理。如果銷售經理只通過電話來追蹤、了解業務員的行蹤，可能只能解決「出勤不出工」問題，而不能有效解決「出工不出力」、「出力不出活」問題。
銷售隊伍管理的實施
1、加強銷售團隊建設，提升團隊業績
許多銷售經理不注意團隊建設與企業文化的關系。實際上，企業和銷售經理想要建立有效率的團隊，就必須塑造追求卓越的企業文化。企業文化與團隊榮枯互為因果。團隊成員之間應該能夠取長補短，相互信任，相互支援，同舟共濟，變阻力為助力，變助力為合力。銷售經理應有效利用銷售績效評估會來進行頭腦風暴，全體業務員都可為某位業務員的客戶集體會診，集思廣益，群策群力。在這種情形下，業務員不再是單打獨門、各自為戰，而是背靠著整個團隊的支持。
2、重新定位銷售經理的角色
銷售經理的角色從「超級業務員」回歸為「管理者」是銷售業績持續上升的關鍵所在。銷售經理應扮演好銷售團隊領隊和教練的角色，銷售經理應著重做好以下六項工作:
① 制定業務發展計劃；
② 制定業務員職業發展計劃；
③ 制定銷售策略與銷售目標；
④ 指導、訓練、發展業務員；
⑤ 評估及選擇業務員；
⑥ 支持銷售隊伍。
為了有效解決「出勤不出工，出工不出力，出力有出活，出活不出利」的問題，可以針對銷售業績不能達成的問題進行深入分析，透過現象發現本質性問題，從而找出真正的原因所在，並因地、因人、因時、因事地進行診斷並對症下葯。該項工作的重點在於正確地設立目標，制定計劃，制定獎勵政策並提供支持和輔導，尤為關鍵的步驟是追蹤跟進，詳情可參閱表7。
3、實施銷售目標管理
銷售目標管理可促使業務員進行自我管理，加強自我控制，使業務員能夠從被動、消極轉變為自動、自發、自主自控。銷售目標應該體現循序漸進的原則，利用漸進式的目標管理系統可以使業務員在最少的監督之下創造出最佳的銷售業績。所謂漸進是指制定一系列連續的目標。比如，每個季度都要在前一個季度的基礎上達到一個新的目標，最後在年末達到年度最終目標。日常目標包括完成銷售額、把費用控制在計劃內、增加潛在客戶等。創造性目標就是給業務員增加壓力，提高目標，促使其最大限度地發揮自己的潛能。在制定目標時，應該設定兩種目標范圍：現實目標；理想目標。概括而言，在制定目標時，應考慮以下問題：
① 你想在年底達成什麼樣的成果(年終目標)？所有季度目標都應服從於年終目標。
② 要取得這些成果，你面臨著哪些障礙？
③ 你的銷售區域有哪些優勢和不足？
④ 如果本期(季度)目標未能順利達成，這對實現最終目標有何影響？
⑤ 在上期(季度)完成的目標之中，哪些是漸進式的？
⑥ 你是如何取得這些進展的？
⑦ 對於上期(季度)沒有完成的目標，你是否有別的辦法可以彌補？
4、加強對業務員的培訓和指導
以會代訓、陪同拜訪、聯合拜訪都是有效的方法。
① 銷售經理應盡力與業務員進行「一對一」的溝通並提供指導，應該針對業務員自身的優缺點並結合市場和客戶的特點對業務員給予輔導，雙方可以共同討、擬訂改善方案和行動計劃。
② 銷售經理還需要進行追蹤管理，並定期檢查進展情況或制定下一步計劃。
③ 銷售經理也可以陪同業務員進行聯合拜訪。在聯合拜訪過程中，業務員充當主角，銷售經理則充當教練這一配角角色。在聯合拜訪後，銷售經理應進一步分析、檢查業務員在拜訪客戶行動中的表現，並指出有待改進之處。只有通過持續的改善跟進循環，你才能不斷提升銷售團隊的整體銷售能力。
5、士氣提升和能力提升雙管齊下
應該加強企業文化建設，設計企業遠景。經理和業務員應該保持良好、有效的溝通並制定行之有效的激勵政策，以強化團隊精神並確保業務員保持旺盛的鬥志和進取心。銷售經理還應該注意開發業務員的潛能，使業務員的能力和業績能獲得同步成長。
6、公正、客觀地進行業績評估，盡量將考核指標量化、標准化
比如，可以制定以下目標並進行考核：
① 銷售目標達成率
② 毛利目標達成率
③ 應收帳款回收率
④ 每天平均訪問戶數
⑤ 客戶數量
⑥ 產品比例；等等。
7、提升銷售會議效率和效果
通常，對業績評估可採取定量、定性兩種方法：一種是根據企業的獎勵政策進行考核，這是一種定量的方法；另一種是通過銷售會議對業務員的績效進行定性分析評估，研討績效未達成的真正原因，並研究、擬訂改善對策。召開銷售會議是銷售經理需要投入大量精力來做的一項工作，任何一位優秀的銷售經理都應該高度重視這項工作並致力於提高其效率和效果。
如何建設營銷團隊
一、嚴把招聘關，讓有銷售經驗的經理把關，我們要知道需要招的人是要有誠信，要與公司的企業文化相吻合等等，這項工作做不好，招的時候不認真對待，使用時放任自由，等到走了公司要受到很大損失。
二、教育培訓，要培養專業化、職業化的營銷隊伍，員工進來之後教他如何做人做事做市場，公司內外的知識，以及職業培訓，這項工作是要從長，從嚴做起。
三、知人善用，用人先要知人，避其所短，用其所長，把人的積極性及主動性全部發揮出來，創造性地去工作。最後層層管理，級級培養，招人要級級負責，使用時也應層層管理、級級培養，對人才的不足有一個互補，讓員工既看到升又看到降，沒有人可以一勞永逸，每一個都必須不斷超越自我，每一個人也可以不斷攀上新的台階，這樣企業的整體素質才會越來越高。這些既是對人才負責，也是對企業負責。
關於管理營銷團隊參考如下：
一、團隊定義認識。團隊是指為了共同目標互相影響和相互協作的兩個或兩個以上的人所組成的單位。按照這種理解，組建一支合格的營銷團隊，必須先要讓營銷團隊中的個體充分發揮每個人的聰明才智為共同目標而去奮斗。
二、團隊之中要有一個充分信任的平台。當團隊中每一個成員都彼此理解和尊重他人觀點的時候，會產生強有力的粘合劑，會建立良好的理解平台，團隊中的每一個都會彼此尊重，就會增強團隊的創造力激發團隊的創造力。
三、建立有效溝通。管理者要通過溝通了解每一個員工，從而知道如何才能激勵或推動他們;員工通過溝通可以消除與管理者的誤解;有效的溝通，使得團隊凝聚力不斷增強，員工的認同感不斷增加，團隊中的成員形成默契，能迅速准確地了解彼此的想法，了解管理者的計劃和要求，保證實施渠道的暢通無阻;有效的溝通，能集思廣益，彼此分享信息與智慧，以激發出潛在的力量，創造性解決問題。
四、調動員工積極性，從被管理者的角度，我覺得管理者不僅應該先從物質上，而且又要在精神上來調動被管理者積極性和創造性，使員工有一種被信任被尊重被重視的感覺，能夠為企業目標而奮斗，有一種責任感。
(3)黑馬營銷軟體怎麼更改隊伍擴展閱讀：
團隊營銷(Team Marketing)營銷觀念是一種較新的企業經營哲學。它認為要實現公司目標，關鍵在於探究目標市場的需求和慾望，然後使公司比競爭者更有效地滿足消費者需要。
團隊營銷正是基於這一理念，強調營銷手段的整體性和營銷主體的整體性，盡量為最終消費者創造最大的讓利價值，使最終消費者滿意最大化，使企業從中獲得長遠發展和長期利潤。
團隊營銷理論是基於市場營銷的理念，強調營銷手段的完整性和營銷主體的整體性，盡量為客戶創造最大的價值，使客戶滿意最大化，使企業從中獲得長遠發展和穩定利潤。
做好笑死隊伍管理的方法
一、以身作則
「其身正，不令其行，其身不正，雖令而不能行」，往往很多時候，團隊中的風格是團隊主管的個性和行事風格逐步影響而成，一個正能量的主管帶出來的必是一支正能量的團隊;如，一個性格外向、行事干練的老大，往往帶出來的團隊激情而辦事迅速;一個性格內向、行事穩重的老大，往往帶出來的團隊激情不足，但做事穩重而有條理。因此，作為一個團隊的領頭羊，你需要隨時保持對工作充滿激情、勇於擔當、言出必行、行事迅速的風格，關注自己的一言一行，有意識地去培養團隊的良好的工作氛圍，通過自己的言行去影響自己的下屬。
二、公平公正公開
三公的原則，雖然看起來是一個口號，但在帶隊伍的過程中，這項原則非常重要，是一個優秀管理者的行事准繩!往往很多時候，一個團隊的人員流失其實是跟團隊直接主管有很大的關系，不少的團隊人員是因為覺得團隊主管的行事不公、過於偏袒而傷心離開。因此，在團隊內部營造公平、公正和公開的文化氛圍顯得很重要，團隊的主管在處理工作問題時，只要把握好這個原則，不偏袒每一個人，以事論事，對事不對人，不要因私辦理，只有這樣，才能讓隊伍中的每個人心服口服，從而增加團隊人員對你這個老大的正能量看法，同時願意用心追隨。
三、能力評估
在做好第三點，首先的一個前提就是你必須要對團隊中的每一個人員都熟悉且深入了解，如果是新接手一個團隊，那麼你首要做的工作，就是盡快從上一屆的主管經理、人事部門溝通、團隊人員中進行了解，通過一對一溝通、會議表現、聚餐活動等方式去了解你的每一個下屬的能力與性格，注意不要光是工作上的能力判斷，還包括其家庭、子女、愛好等了解;只有熟悉了人員的情況後，才有助於你對下屬團隊人員進行歸類和整理。
整體的隊伍評估分為兩方面：
1、每個團隊當前的基本狀況，最大的優勢和問題在哪裡，整個團隊的人員能力情況如何，作戰力強弱等，可以通過哪些方法去培養和提升人員。
2、對團隊的每個人員進行態度與技能的四象限矩陣分析，分為四個類型：A、技能好態度好，重點使用，可根據情況進行崗位調整;B、技能好態度差，重點做好溝通工作，挽回人員的心態，加強對此類人員的結果管理和日常溝通;C、技能差態度好，一般是缺乏指導的新員工居多，則需要給予配備資深業務人員進行常規指導、並定期由直接主管進行跟線指導和培訓;D、技能差態度差，優化掉，重新招聘新人。
四、制度與標准
隨著對團隊人員的深入了解，通常經理對各團隊的人員狀況和問題也逐步熟悉，也通過觀察和實踐，不少人員在工作過程中的各種問題逐步體現出來，因此，需要重新梳理公司以往的制度和標准，如果公司已經有的，需要立即整頓強調，並開始實施，如果是公司目前在管理過程中還沒有設定的，則需要重新進行設定，設定的過程中，可參考一下上級、其他區域資深經理和下屬主管團隊人員的建議，並積極讓一線人員參與制度的建議，這樣後期在推廣起來會更加實用和方便，執行阻力也會更小。「沒有規矩，不成方圓」，制度與標准在設定後，隊伍中的每個人都必須要去遵守，作為團隊的管理人員更要以身作則，共同遵守，只有這樣才能讓團隊人員認同並願意去遵守。
五、目標設定
任何一個團隊，如果沒有可衡量的月度、季度、年度考核目標，團隊人員工作起來就像無頭的蒼蠅，沒有方向感，只有核定了目標，大家才能朝這個方向努力!眾所周知，在目標設定上需要遵循SMART原則：具體的、可衡量、可達成、相關性、有時間限制，這是一個目標設定的基本原則，但往往在管理的過程中，目標的設定者有時並沒有遵守這個原則，不少時候是存有私心的目標設定，如把目標設定再低些，可以讓自己的人多拿獎金，長久以往，下面的人員養成了理所當然，一旦公司的目標設定開始逗硬，這些人員會最先抗拒，導致團隊的不穩定，甚至增加人員流失的風險;還有一種設定的問題，給到人員的目標很高，人員再努力也達不成，只會造成人員工作激情減弱，乾脆在最後就不管目標，隨遇而安的心態。所以，在給人員設定目標的過程中，需要把握一個原則，就是給到的目標是團隊人員通過最大努力是可以實現的，一旦完成，可達到主管的期望值，同時也增加人員自我認同感和成就感。
另外，經理需要給不同下屬主管按其能力狀況，設定能力發展和崗位晉升的目標，主管需要給下屬業務人員按其能力，設定發展和崗位提升的目標。有目標才會有要求，有要求才會有努力，有努力才可能達到好的`結果!
六、人才培養
人才，是每個團隊產生高績效業績的核心，在團隊營運的過程中，需要注重團隊人員梯隊的培養，建議可以從三個方面來看：
1、人員能力梯度評估，通過可以把團隊中的銷售人員分為三類：精英型，這類銷售人員工作能力很強，有很好的行業和實戰經驗，一般在團隊中屬於非正式組織領導，可以在主管不在的時候承擔一定的團隊管理和工作監督工作，在團隊中有一定的號召力。第二類為：高績效型，這類銷售人員在本職工作上敬業，且每月的績效都能很好地完成，可以作為精英型的儲備人選，也可以成為新員工跟線和學習的對象。第三類：一般型員工，這類銷售人員業績一般，工作績效達成也在團隊中處於中等或以下水平，需要更多的能力培養和提升計劃。團隊主管可根據評估出來的三類人員，成為年度調薪和月度獎金或額外獎勵的參考標准。
2、高潛質人員培養，根據每個團隊的人員結構，經理應該注重培養自己的接班人，而團隊主管也應該注重培養自己的接班人和各重要崗位的人員，通過不斷地培養精英型和高績效人員，組建銷售人才崗位梯隊，同時也增加團隊的上進心和作戰能力，一旦有職務空缺，那麼很快就有合適的人選去替補上，減輕因人員更替所帶來的銷量損失。
3、重視培訓，根據不同的團隊人員能力結構，制定年度的人員培訓計劃，讓不同崗位的人員都能通過各項培訓提升自己，千萬不要等到公司的培訓，畢竟公司給到一線人員的培訓機會有限;很多時候，需要組織內部的培訓，可以請一些優秀的總監、經理、一線主管和銷售人員，讓他們來培訓和分享相關工作內容，既可以提升團隊人員的總結、演講能力，也可以做到真正的實戰性培訓。
七、良性競爭
每個銷售團隊，都需要良性的競爭，沒有競爭的團隊就是死水一潭，更沒有凝聚力和團隊激情，因此，團隊主管可根據不同的淡旺季時間階段，制定不同的獎勵項目，通過人員相互競爭的機制，讓所有團隊都動起來，如通過新同事的良好業績達成，以刺激和激發老員工的工作鬥志;或鼓勵各個優秀的團隊角逐第一名的競爭。競爭的基本原則就是公平公正和公開，不過需要注重一個關鍵點，承諾的獎勵一定要及時兌現，不能拖欠，這樣團隊的人員才能相信你，願意跟你一起參與各種獎勵項目，以達到超過預期的目標!
八、跟進與指導
隨著銷售隊伍人員不斷增加，主管個人的管理精力有限，則需要做好兩項工作：
1、跟進，你發布的各項工作目標，都需要定期評估跟進，因為不可能所有的業務人員都能按照你的要求去達到期望的結果，每個人對工作目標的理解不一樣，因此，需要你定期地做好工作過程中的監督，定期聽取下屬的工作匯報並及時跟進下屬的工作進度，糾正工作進度中的問題，以達到好的結果，一個好的跟進過程一般會帶來好一個的結果。
2、指導，人員的指導方式分了很多種，工作技能的指導和心態調整的指導，絕大多數主管都著重對下屬工作技能的指導，提升人員的工作能力，以達到好的業績結果。但千萬不要忽略對人員心態的指導，在工作指導的同時，輔以心與心的溝通，加深你與下屬之間的關系和認同度，給予激勵和表揚，讓人員更有激情地去開展工作，事半攻倍。
九、團隊活動
帶一支銷售團隊，就是要讓兄弟們願意跟著你一起去干!共同為目標而努力!因此，除了正常的工作溝通之外，也希望主管能時常展現出人性的一面，定期可以組織一些團隊聚會、旅遊、拓展項目等團隊活動，以加強團隊人員之間的交流，也可通過團隊活動，了解到每個團隊人員的另一面，增加更多的共識和默契度!
Ⅳ 如何加強優秀營銷隊伍建設
首先我們先來了解一下，什麼是優秀營銷人才？優秀營銷人才是營銷隊伍中敬業奉獻的楷模、業務技能的標兵、工作實績的樣板，是服務營銷和品牌營銷的行家裡手，營銷創新的領軍人才。
其次優秀營銷隊伍應達到什麼樣的目標？筆者認為：一工作執行力提高。合理的工作流程，前後台深度融合，工作目標和崗位分工明確，職責清晰。二隊伍活力高。具有適度壓力的工作氛圍，營銷人員工作責任心強。三崗位技能高。能夠勝任務崗位工作的技能，工作能力和意願強。四持證上崗率提高。中級以上營銷員比重要達到95%以上，高級營銷員75%以上。
最後，如何打造優秀營銷隊伍，主要從以下方面入手：
一是優化前後台工作模式，推動營銷人員專業化發展。
1.明確崗位分工。結合自身工作實際野滑情況，按照「135」營銷業務模式的要求，切實實現前台後台分工明確，形成「後台服務前台、前台服務客戶」營銷組織機構。客服中心主任（副主任）把主要工作精力放在履行日常組織管理、員工績盯運效跟蹤考核和溝通協調工作等崗位職能上，對階段性重點工作和重點客戶進行重點跟蹤。品牌經理切實發揮營銷策劃、示範培育、活動組織的職能。內務信息員提升數據分析與運用、發現問題與解決問題的能力。通過有力的後台支撐，切實減少前台客戶經理的事務性工作，提升前台客戶經理拜訪的實效性，切實幫助客戶解決難題。
2、職責要清晰。各個崗位的職責要與時俱進，隨著工作實質的變化而改變，做到職責清晰。如客服中心主任主要職責：做好卷煙銷售、品牌培育工作的規劃、跟蹤、監督和反饋。做好現代終端工作的規劃、跟蹤、監督和反饋。做好客戶服務規劃、跟蹤、監督和反饋。統籌網建課題工作。做好營銷人員考核指標制定並進行考核。對外協調。采購管理。部門相關材料撰寫或把關。品牌經理崗位主要職責：品牌培育工作規劃、任務下達。品牌培育跟蹤、指導和督促。品牌培育任務完成統計。高端客戶銷售跟蹤和總結。細化上級品牌策劃方案或依據轄區特點開展品牌培育營銷方案自主策劃、執行、跟蹤、反饋和總結。駐店助銷活動策劃、執行、跟蹤、反饋和總結。
3.提高拜訪效能。客戶服務中心主任和副主任原則上不掛鉤客戶，主要結合部門績效考核重點，每月定期實地走訪轄區5%零售客戶，對階段性重點工作和現代終端客戶進行重點跟蹤和督促。內務信息員要選擇不少於50戶的零售客戶進行實地走訪。品牌經理要選擇不少於80戶的零售客戶進行實地走訪。充分運用PAD進行客戶拜訪工作，客服中心主任和副主任要對客戶經理拜訪情況進行實地督察，客戶經理要重點運用系統中的查詢和展示功能，做好客戶經營指導，提高客戶拜訪的有效性。
4.優化工作機制。工作內容是不斷更新的，因此，要按照新工作模式下的分工機制和協作模式全面梳理和完善現代終端工作、品牌培育工作制度和流程，並針對重點工作推進過程中發現的問題，有效改進、持續提升，促進一線營銷人員品牌培育能力和終端服務能力的不斷提升。
二是完善激勵約束機制，推動營銷人員職業化發展。
1.明確考核內容。堅持按績分配、效率優先、公平公正的原則，注重過程管理與結果評價相結合，根據工作重點，明確考核內容，優化營銷人員銷售考核指標，強化服務考核指標等方面的工作內容，突出團隊績效考核。前後台崗位績效考核要對照工作職責，明確崗位責任內容，通過完善崗位間任務傳接流程和銜接制度，形成清晰明確的責任追溯，考核時要先看結果性指標，若結果性指標達成則不追究過程性指標。結果性指標不達標的，先追究後台責任，若後台做好了則進一步追頌則臘究前台客戶經理責任。針對未完成目標，各單位要進行前後台捆綁考核，按責任的歸屬承擔不同比例的責任，以增強工作協同能力，形成合力，促進團隊協作。
2.建立激勵和約束機制。一要進一步深化同崗位間「二次分配」。適度在內部之間拉開檔次，真正體現獎優罰劣，以激發營銷隊伍的積極性、主動性和創造性；二要建立適度壓力的工作氛圍。充分發揮效能檢查的督促作用，不定期檢查客戶拜訪、信息維護和階段性工作執行情況，提高隊伍執行力。
3.拓寬職業發展通道。一是加強技能鑒定工作。要加大對技能鑒定的培訓，要求未通過技能鑒定的營銷人員參加技能鑒定考試，以此提高技能鑒定通過率。二是優秀營銷人員評選。從三個方面來定性評價客戶經理的工作狀態，一方面是客戶評價，通過客戶對營銷人員服務質量的真實感受來評價，可以採取由送貨員或者專管員發放評價表的方式來開展，以提高評價的客觀性和公正性；第二方面是內部評價。即一線營銷人員相互之間就能力、業績、團隊貢獻等方面進行互評，每半年開展一次；第三方面是領導評價，領導幹部要能夠善於發現員工的閃光點，並給予及時的肯定和相應的獎勵。通過多維度評議評價，真正把遵紀守法、誠實守信，愛崗敬業、甘於奉獻、作風扎實、盡職盡責、業績突出、群眾公認的優秀營銷人才選拔出來。
三是構建梯次培訓體系，推動營銷人員素質化發展。
1.明確培訓側重點。面向全體營銷人員開展普及型培訓，合理安排培訓時間分布，確保員工素質提升不斷檔、不扎堆；系統規劃培訓內容，結合各階段工作重點，統籌安排基礎素質提升培訓項目；豐富培訓形式，可以自學、互學為主，還可穿插觀摩、觀看視頻等形式。
2.開展崗位技能提升實踐。加強業務技能型人才的培養力度，積極開展卷煙陳列、營銷指導、品牌策劃等崗位練兵活動，積極以課題的形式推動網建重點工作的開展，力求在市場狀態分析、客戶服務、品牌培育等方面培養創新課題研究的營銷人才。
3.注意增強創新能力。一方面要注重營造良好的創新氛圍，轉變營銷人員創新的畏難情緒，適當獎勵創新的員工，將創新納入年終業績考核中，被認可認定的創新方法、創新理論、創新技能、創新思路等，均有適當獎勵。另一方面注重從細節創新，關注身邊的工作，在品牌陳列方案、陳列硬體、服務小工具等方面都要積極創新。
優秀營銷隊伍是推進網建不斷發展的基礎，只有不斷提升營銷隊伍素質，才能確保網建工作發展。相信只要我們加強學習，不斷進取，一定能夠為卷煙上水平做出自己的貢獻。